JurnalPatroliNews | Jakarta – Reformasi pengelolaan sumber daya manusia Badan Usaha Milik Negara (BUMN) memasuki fase penting. Rencana Danantara Indonesia membangun sistem manajemen talenta terintegrasi dan menargetkan posisi direksi hingga CEO BUMN lebih banyak diisi talenta internal mulai 2028 mendapat dukungan dari Anggota Komisi XII DPR RI, Ateng Sutisna.
Namun, dukungan tersebut disertai catatan tegas. Menurut Ateng, kaderisasi internal hanya akan menjadi reformasi yang berarti apabila benar-benar dibangun di atas meritokrasi, rekam jejak, kompetensi dan integritas.
Ia menilai target 2028 dapat menjadi momentum untuk mengubah secara mendasar pola pengisian jabatan strategis di perusahaan negara sekaligus memutus mata rantai balas jasa politik yang selama ini menjadi salah satu sorotan dalam tata kelola BUMN.
“Jika target 2028 dijalankan konsisten, berbasis rekam jejak, kompetensi, integritas, dan kebutuhan bisnis, kita memiliki peluang besar untuk memutus mata rantai balas jasa politik dalam pengelolaan BUMN,” ujar Ateng melalui keterangan resmi, Rabu (12/8/2026).
Bagi Ateng, transformasi tersebut tidak cukup berhenti pada pergantian figur yang menduduki jabatan direksi maupun komisaris. Fondasi utamanya justru terletak pada sistem yang mampu memastikan setiap posisi strategis ditempati orang yang memenuhi persyaratan kompetensi dan memiliki kinerja terukur.
Rencana penerapan single grading system, pembentukan talent pool lintas BUMN, serta pengembangan kepemimpinan melalui Danantara Corporate University dinilai sebagai bagian penting dari pembangunan sistem tersebut.
Dengan sistem yang terintegrasi, mobilitas karier di lingkungan BUMN diharapkan tidak lagi semata-mata bergantung pada kedekatan personal maupun kepentingan tertentu. Perjalanan karier harus dapat ditentukan berdasarkan kemampuan, kinerja dan kebutuhan perusahaan.
Talenta Internal Bukan Jaminan Meritokrasi
Ateng mengakui kaderisasi dari lingkungan internal memiliki sejumlah kelebihan. Talenta yang tumbuh di dalam perusahaan umumnya telah memahami karakter bisnis, budaya organisasi, sistem kerja hingga berbagai risiko yang dihadapi perusahaan.
Namun, ia mengingatkan agar kebijakan mengutamakan talenta internal tidak berubah menjadi sistem tertutup.
Menurutnya, label “talenta internal” tidak otomatis berarti seseorang telah memenuhi prinsip meritokrasi. Sistem yang sehat tetap membutuhkan mekanisme seleksi yang objektif dan dapat dipertanggungjawabkan.
“Jangan sampai pintu depan bagi titipan politik ditutup, tetapi pintu belakangnya tetap terbuka,” tegasnya.
Peringatan tersebut menjadi penting karena reformasi tata kelola BUMN tidak hanya berkaitan dengan siapa yang mendapatkan jabatan, tetapi juga bagaimana proses seseorang dapat mencapai posisi tersebut.
Karena itu, transparansi proses seleksi menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari agenda reformasi sumber daya manusia BUMN.
Untuk memastikan agenda transformasi berjalan sesuai prinsip meritokrasi, Ateng mengusulkan lima instrumen pengaman.
Pertama, membentuk komite nominasi yang profesional dan independen dengan mandat serta kewenangan yang jelas.
Kedua, menerapkan matriks kompetensi dan kriteria kelayakan untuk setiap posisi direksi maupun komisaris. Dengan demikian, kebutuhan perusahaan harus diterjemahkan ke dalam standar kompetensi yang terukur.
Ketiga, setiap kandidat perlu melalui pemeriksaan rekam jejak, integritas, kinerja serta potensi konflik kepentingan.
Keempat, proses seleksi dapat melibatkan asesmen pihak ketiga yang kredibel untuk memastikan penilaian kandidat tidak hanya bergantung pada pertimbangan internal.
Kelima, profil kompetensi, dasar penunjukan, target kinerja serta hasil evaluasi perlu dibuka secara proporsional kepada publik.
Menurut Ateng, keterbukaan tersebut bukan sekadar persoalan administratif. Publik perlu mengetahui bukan hanya siapa yang dipercaya menduduki jabatan strategis, tetapi juga alasan seseorang dinilai layak dan ukuran keberhasilan yang dibebankan kepadanya.
Meski mendukung penguatan kaderisasi internal, Ateng mengingatkan Danantara agar tidak menerapkan kebijakan yang membuat BUMN kehilangan akses terhadap keahlian dari luar perusahaan.
Ada situasi tertentu ketika BUMN membutuhkan kompetensi yang belum tersedia di lingkungan internal. Kondisi tersebut dapat muncul ketika perusahaan melakukan transformasi teknologi, restrukturisasi industri, ekspansi internasional maupun membutuhkan keahlian khusus.
Karena itu, kaderisasi internal sebaiknya diposisikan sebagai fondasi utama, bukan sebagai satu-satunya pintu masuk menuju jabatan strategis.
Prinsip yang sama, kata Ateng, harus diterapkan terhadap jabatan komisaris.
Komisaris tidak semestinya diperlakukan sebagai representasi kelompok atau ruang pembagian kepentingan. Fungsi utama komisaris adalah melakukan pengawasan terhadap manajemen sekaligus memastikan kepentingan perusahaan dan negara terlindungi.
“Jangan sampai posisi komisaris kembali menjadi ruang kompensasi politik,” ujarnya.
Ateng menilai pendekatan tersebut sejalan dengan prinsip OECD Guidelines on Corporate Governance of State-Owned Enterprises 2024, khususnya mengenai pentingnya proses nominasi berbasis merit dan perlindungan dari konflik kepentingan serta tekanan politik partisan.
Untuk memastikan target tidak berhenti sebagai kebijakan di atas kertas, Ateng meminta Danantara menyusun peta jalan transisi 2026–2028 secara terukur.
Peta jalan tersebut setidaknya harus memetakan kebutuhan talenta pada setiap klaster BUMN sekaligus menetapkan indikator keberhasilan yang dapat dievaluasi.
Dengan begitu, target 2028 tidak hanya menjadi tenggat administratif untuk mengisi posisi direksi dengan talenta internal. Tahun tersebut harus menjadi ukuran apakah sistem baru benar-benar mampu membangun budaya profesionalisme di perusahaan negara.
Dalam proses tersebut, DPR RI juga dinilai memiliki peran penting melalui fungsi pengawasan. Pengawasan parlemen diperlukan agar reformasi berjalan konsisten dan tidak mengalami pelemahan ketika memasuki tahap implementasi.
Jika sistem tersebut berhasil diterapkan, perubahan yang dihasilkan bukan sekadar rotasi atau pergantian pejabat BUMN. Yang diharapkan adalah lahirnya budaya baru: jabatan diberikan berdasarkan kemampuan dan prestasi, sementara kinerja dan integritas menjadi dasar utama untuk mempertahankan posisi.
Ateng menegaskan, target 2028 harus menjadi titik perubahan dalam tata kelola perusahaan negara.
“Tahun 2028 tidak boleh hanya menjadi tenggat administratif. Ia harus menjadi titik lahirnya budaya baru BUMN. Inilah fondasi yang profesional, sehat, berdaya saing global, dan bekerja untuk kemakmuran rakyat,” pungkasnya.
Komentar