“Generasi yang lebih muda tidak memiliki kemewahan itu. Persaingan untuk pekerjaan di perusahaan yang menuntut jam kerja yang panjang tetap sengit.
“Itu tergantung pada orang-orang yang ingin menyesuaikan diri dengan budaya kerja yang sudah mapan jauh sebelum mereka berjalan melewati pintu kantor. Sangat sulit mendobraknya,” ujar Lordan.
Jam kerja yang diperpanjang juga begitu tertanam dalam budaya kantor sehingga banyak bisnis bergantung pada lembur.
Itu sebabnya, bahkan di tengah pandemi, praktik yang sudah dikenal itu kembali dilakukan. Perusahaan keuangan besar yang terkenal dengan budaya kerja berjam-jam menuntut staf kembali ke kantor lima hari seminggu.
Jika bos mengamanatkan hari kerja yang panjang dan lembur yang tidak dibayar, sulit bagi karyawan untuk mengambil sikap dan mengatakan tidak.
“Mereka yang berada di puncak adalah penjaga gerbang untuk peluang dan promosi,” kata Lordan.
“Jika mereka percaya pada kehadiran tanpa produktivitas, orang-orang di bawah mereka akan merasa sulit untuk tidak bekerja ekstra selama itu.”
Regulasi yang kuat dapat mendorong perubahan, kata Marks. Tren saat ini adalah empat hari kerja dalam seminggu, dengan uji coba di Islandia, Spanyol, dan Irlandia. Dia ragu apakah ide itu akan berhasil.
“Banyak perusahaan meraup keuntungan besar dari lembur yang tak berbayar. Tetapi banyak pemberi kerja tidak siap untuk tiba-tiba mengurangi beban kerja. Jadi pegawai mungkin harus menjejalkan pekerjaan selama lima hari menjadi empat,” kata Marks.
Dan bahkan ketika pemerintah mengeluarkan arahan tentang jam kerja, para pengusaha adalah yang pada akhirnya menentukan keputusan.
Di Jepang dan Korea Selatan, misalnya, jelas bahwa ada tekanan budaya mengesampingkan upaya legislatif di banyak perusahaan.
Tentu saja, ada banyak penelitian yang menunjukkan bahwa jam kerja yang lebih sedikit meningkatkan produktivitas. Tetapi untuk pekerjaan yang didasarkan pada pengetahuan, kesulitannya terletak pada bagaimana kita mengukur target.
Jelas, penanda itu seharusnya bukan waktu.
Lordan mengatakan cara itu harus berbasis tugas. Itu adalah satu-satunya cara untuk menjaga lembur yang tidak dibayar. Tapi ini akan membutuhkan perspektif baru dari para pemimpin senior.
“Pada akhirnya, manajer perlu mendefinisikan apa yang harus dilakukan dan mengizinkan karyawan mereka melakukannya. Jika Anda menginginkan perubahan positif, Anda perlu mendapatkan lebih banyak manajer, yang bukan sebagai pengendali, dalam peran kunci,” ujarnya.
Bahkan jika lembur sulit diberantas, pandemi telah memperbesar percakapan seputar budaya kerja. Ini semakin mengarah ke aktivisme karyawan.
Lordan mengutip kasus Goldman Sachs baru-baru ini. Para bankir muda diberi kenaikan gaji menyusul keluhan mereka tentang bekerja 95 jam seminggu. Ini bisa, mungkin, menjadi awal dari sebuah pergeseran.
“Selama ada perusahaan bergaji tinggi dengan manajemen senior yang memiliki keyakinan bahwa jam kerja sama dengan produktivitas, Anda akan selalu memiliki pekerja profesional yang mengorbankan diri dan kesejahteraan untuk mencapai hasil,” kata Lordan.
“Seiring waktu, mereka yang lebih peduli dengan keseimbangan kehidupan kerja mereka akan memilih perusahaan yang menawarkan fleksibilitas lebih besar.”
Komentar